Η έννοια της εργασιακής εξουθένωσης (burnout) έχει προσελκύσει ιδιαίτερο ερευνητικό ενδιαφέρον τις τελευταίες δεκαετίες, καθώς συνδέεται με σοβαρές επιπτώσεις στην ψυχική υγεία, στη σωματική ευεξία και στη λειτουργικότητα των εργαζομένων. Ο όρος εισήχθη από τον ψυχολόγο Herbert Freudenberger το 1974 για να περιγράψει τη συναισθηματική και σωματική εξάντληση που παρατηρήθηκε κυρίως σε επαγγελματίες υγείας. Σήμερα είναι σαφές ότι η εργασιακή εξουθένωση αφορά κάθε επαγγελματικό κλάδο και αποτελεί παγκόσμιο φαινόμενο.
Σύμφωνα με τον Παγκόσμιο Οργανισμό Υγείας (WHO, 2019), η εργασιακή εξουθένωση δεν αποτελεί ψυχική διαταραχή, αλλά ένα επαγγελματικό φαινόμενο που προκύπτει από χρόνιο εργασιακό στρες το οποίο δεν έχει διαχειριστεί αποτελεσματικά. Χαρακτηρίζεται από τρεις βασικές διαστάσεις, όπως ορίστηκαν από τη Maslach και τους συνεργάτες της (Maslach et al., 2001):
Advertisment
- Συναισθηματική εξάντληση (emotional exhaustion): αίσθημα έντονης κόπωσης και εξάντλησης πόρων.
- Αποπροσωποποίηση ή κυνισμός (depersonalization): ψυχρή και αρνητική στάση απέναντι στη δουλειά και τους συναδέλφους.
- Μειωμένη προσωπική επίτευξη (reduced personal accomplishment): αίσθημα αναποτελεσματικότητας και μειωμένης επαγγελματικής αξίας.
Αυτό το μοντέλο αποτέλεσε τη βάση για την ανάπτυξη του Maslach Burnout Inventory (MBI), το οποίο παραμένει μέχρι σήμερα το πιο διαδεδομένο εργαλείο μέτρησης της εξουθένωσης.
Πιο πρόσφατες θεωρητικές προσεγγίσεις, όπως το Job Demands–Resources (JD-R) model (Demerouti et al., 2001), υποστηρίζουν ότι η εξουθένωση εμφανίζεται όταν οι εργασιακές απαιτήσεις (π.χ., φόρτος εργασίας, χρονική πίεση) υπερβαίνουν τους διαθέσιμους πόρους (π.χ., κοινωνική υποστήριξη, αυτονομία, ευκαιρίες επαγγελματικής ανάπτυξης). Σύμφωνα με αυτό το μοντέλο, η εξουθένωση δεν είναι μόνο ατομικό φαινόμενο αλλά συνδέεται άμεσα με το εργασιακό περιβάλλον, γεγονός που καθιστά αναγκαίες τόσο τις ατομικές όσο και τις οργανωσιακές παρεμβάσεις.
Επιδημιολογικά δεδομένα
Η εργασιακή εξουθένωση παρουσιάζεται με υψηλή συχνότητα σε επαγγέλματα με έντονη συναισθηματική εμπλοκή, όπως η υγεία, η εκπαίδευση και οι κοινωνικές υπηρεσίες. Έρευνες έχουν δείξει ότι περίπου το 30–40% των εργαζομένων σε επαγγέλματα υγείας αναφέρουν υψηλά επίπεδα εξουθένωσης (Shanafelt et al., 2015).
Advertisment
Στην Ελλάδα, η επαγγελματική εξουθένωση έχει μελετηθεί εκτενώς σε κλάδους που χαρακτηρίζονται από υψηλή συναισθηματική καταπόνηση, όπως η εκπαίδευση και η υγεία. Σε έρευνα βρέθηκε ότι περίπου το 30%–40% των εκπαιδευτικών όλων των βαθμίδων παρουσίαζε υψηλά επίπεδα συναισθηματικής εξάντλησης, με τα ποσοστά να αυξάνονται μετά την οικονομική κρίση, γεγονός που καταδεικνύει τον ρόλο των κοινωνικοοικονομικών συνθηκών στην ψυχολογική ευαλωτότητα των επαγγελματιών (Kourmousi et al., 2016).
Παράλληλα, στον χώρο της υγείας, μελέτες έχουν δείξει ανησυχητικά υψηλά ποσοστά εξουθένωσης σε γιατρούς και νοσηλευτές. Συγκεκριμένα, περίπου το 65% των Ελλήνων νοσηλευτών παρουσίαζε μέτρια έως υψηλά επίπεδα εξουθένωσης, με την εξουθένωση να σχετίζεται ισχυρά με την έλλειψη προσωπικού και τις αυξημένες εργασιακές απαιτήσεις (Konstantinou et al., 2018). Αντίστοιχα, σε γιατρούς, το 54% πληρούσε τα κριτήρια για επαγγελματική εξουθένωση, με σημαντική συσχέτιση ανάμεσα στη διάρκεια εργασίας, τη νυχτερινή εφημερία και την έλλειψη ισορροπίας επαγγελματικής–προσωπικής ζωής (Trikas et al., 2020).
Κατά την περίοδο της πανδημίας COVID-19, τα ποσοστά αυτά εντάθηκαν σημαντικά, καθώς καταγράφηκαν εξαιρετικά αυξημένα επίπεδα άγχους και επαγγελματικής εξάντλησης σε νοσηλευτές πρώτης γραμμής (Moisoglou et al., 2024 ). Τα δεδομένα αυτά δείχνουν ότι η επαγγελματική εξουθένωση στην Ελλάδα δεν περιορίζεται σε μεμονωμένους τομείς αλλά αποτελεί ευρύτερο κοινωνικο-οργανωτικό πρόβλημα με σοβαρές επιπτώσεις τόσο στην ψυχική υγεία των εργαζομένων όσο και στην ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών.
Συμπτώματα και κλινικές εκδηλώσεις
Η εργασιακή εξουθένωση εκδηλώνεται σε πολλαπλά επίπεδα.
- Συναισθηματικό επίπεδο: χρόνια κόπωση, απογοήτευση, έλλειψη κινήτρου, αίσθηση αδυναμίας ανταπόκρισης στις απαιτήσεις.
- Σωματικό επίπεδο: αϋπνία, πονοκέφαλοι, γαστρεντερικά προβλήματα και αυξημένη ευαισθησία σε λοιμώξεις, καθώς η χρόνια ενεργοποίηση του στρες επηρεάζει αρνητικά το ανοσοποιητικό σύστημα (Melamed et al., 2006).
- Συμπεριφορικό επίπεδο: αυξημένη αποστασιοποίηση από την εργασία, απουσίες, μειωμένη απόδοση και δυσκολίες στις επαγγελματικές και διαπροσωπικές σχέσεις.
Παράγοντες κινδύνου
Η επαγγελματική εξουθένωση δεν εμφανίζεται με την ίδια ένταση σε όλους τους εργαζομένους, καθώς ορισμένα ατομικά και επαγγελματικά χαρακτηριστικά αυξάνουν την ευαλωτότητα. Άτομα με υψηλά επίπεδα τελειομανίας, χαμηλή ανεκτικότητα στην αβεβαιότητα και μειωμένες δεξιότητες διαχείρισης άγχους φαίνεται να διατρέχουν μεγαλύτερο κίνδυνο να οδηγηθούν σε εξουθένωση (Koutsimani et al., 2019). Επιπλέον, οι εργαζόμενοι που δυσκολεύονται να θέσουν όρια μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, καθώς και εκείνοι που τείνουν να παραμελούν τις δικές τους ανάγκες προς όφελος των άλλων, είναι πιο πιθανό να εμφανίσουν συναισθηματική εξάντληση (Maslach et al., 2016).
Επαγγελματικοί παράγοντες, όπως η συνεχής έκθεση σε υψηλά επίπεδα στρες, η έλλειψη ελέγχου στις εργασιακές απαιτήσεις και η απουσία κοινωνικής υποστήριξης στον χώρο εργασίας, ενισχύουν την πιθανότητα εμφάνισης εξουθένωσης (Schaufeli et al., 2009). Τέλος, ερευνητικά δεδομένα δείχνουν ότι οι γυναίκες, οι νεότεροι εργαζόμενοι και όσοι δραστηριοποιούνται σε τομείς με έντονη επαφή με ανθρώπους, όπως η υγεία και η εκπαίδευση, αποτελούν ομάδες ιδιαίτερα ευάλωτες στην ανάπτυξη επαγγελματικής εξουθένωσης (Purvanova et al., 2010).
Οι οργανωσιακοί παράγοντες αποτελούν εξίσου κρίσιμο πεδίο στην κατανόηση και πρόληψη της επαγγελματικής εξουθένωσης. Έρευνες έχουν δείξει ότι το αυξημένο εργασιακό φορτίο, η συνεχής πίεση χρόνου και οι υπερβολικές απαιτήσεις οδηγούν σε σωματική και ψυχική κόπωση, ιδιαίτερα όταν δεν συνοδεύονται από επαρκείς πόρους υποστήριξης (Bakker et al., 2007).
Παράλληλα, η έλλειψη ελέγχου επί των καθημερινών αποφάσεων και των διαδικασιών, η ανεπαρκής αμοιβή αλλά και η απουσία αναγνώρισης και επιβράβευσης του έργου, εντείνουν το αίσθημα ματαίωσης και μειώνουν την εργασιακή ικανοποίηση (Maslach et al., 2016). Επιπλέον, οι αρνητικές διαπροσωπικές σχέσεις στον χώρο εργασίας, όπως η συγκρουσιακή επικοινωνία, η έλλειψη υποστήριξης από συναδέλφους και προϊσταμένους ή ακόμη και η παρουσία εκφοβιστικών συμπεριφορών, λειτουργούν ως επιπλέον στρεσογόνοι παράγοντες που ενισχύουν την πιθανότητα εμφάνισης εξουθένωσης (Schaufeli, 2017).
Συνέπειες
Η εργασιακή εξουθένωση έχει σοβαρές συνέπειες τόσο σε ατομικό όσο και σε οργανωσιακό επίπεδο:
- Ατομικό επίπεδο: αυξάνει τον κίνδυνο εμφάνισης κατάθλιψης, αγχωδών διαταραχών και καρδιοαγγειακών προβλημάτων (Ahola et al., 2007 · Melamed et al., 2006). Πρόσφατα δεδομένα δείχνουν ότι το 44% των εργαζομένων παγκοσμίως βιώνουν υψηλά επίπεδα εργασιακού άγχους (Gallup, 2022), ενώ στην Ευρώπη πάνω από το 27% δηλώνει ότι αισθάνεται «πάντα ή συχνά αγχωμένο» (Eurofound, 2021).
- Οργανωσιακό επίπεδο: οδηγεί σε μειωμένη παραγωγικότητα, αυξημένα λάθη, περισσότερες απουσίες και αυξημένη πρόθεση αποχώρησης (Schaufeli, 2017). Οι συνέπειες αυτές έχουν σημαντικό οικονομικό και κοινωνικό κόστος, καθιστώντας την πρόληψη και αντιμετώπιση της εξουθένωσης αναγκαία προτεραιότητα.
Παρεμβάσεις και στρατηγικές αντιμετώπισης
Η αντιμετώπιση της επαγγελματικής εξουθένωσης απαιτεί την έγκαιρη αναγνώριση των πρώιμων σημείων της και την εφαρμογή στρατηγικών που λειτουργούν τόσο προληπτικά όσο και θεραπευτικά. Η προσέγγιση χρειάζεται να είναι πολυεπίπεδη, συνδυάζοντας ατομικές πρακτικές ενδυνάμωσης με οργανωσιακές αλλαγές που βελτιώνουν τις συνθήκες εργασίας.
Ατομικό επίπεδο
Σε προσωπικό επίπεδο, ιδιαίτερη σημασία έχει η ανάπτυξη αποτελεσματικών δεξιοτήτων διαχείρισης άγχους. Η τακτική σωματική άσκηση, οι τεχνικές χαλάρωσης και ο διαλογισμός (mindfulness) έχουν αποδειχθεί ότι μειώνουν τα επίπεδα στρες και ενισχύουν την ψυχοσωματική ευεξία (Luken et al., 2016). Εξίσου σημαντική είναι η ένταξη τακτικών διαλειμμάτων κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας, καθώς επιτρέπουν την ανάκτηση ενέργειας και περιορίζουν τη γνωστική κόπωση. Η κοινωνική υποστήριξη, τόσο από συναδέλφους όσο και από ανώτερους, αποτελεί έναν κρίσιμο προστατευτικό παράγοντα. Η ανταλλαγή εμπειριών και η αναζήτηση βοήθειας από ειδικούς ψυχικής υγείας συμβάλλουν στην ενίσχυση της ψυχολογικής ανθεκτικότητας και μειώνουν την πιθανότητα κατάρρευσης (Montgomery et al., 2015). Παράλληλα, η ψυχοθεραπεία – και ειδικότερα η Γνωσιακή Συμπεριφορική Θεραπεία – προσφέρει σημαντικά εργαλεία για την αναδόμηση δυσλειτουργικών πεποιθήσεων και την ανάπτυξη πιο λειτουργικών στρατηγικών διαχείρισης του άγχους (Awa et al., 2010).
Οργανωσιακό επίπεδο
Η πρόληψη και αντιμετώπιση της εξουθένωσης δεν μπορεί να περιοριστεί στην ατομική διάσταση, αλλά απαιτεί και θεσμική δέσμευση. Οι οργανισμοί χρειάζεται να υιοθετήσουν στρατηγικές που στοχεύουν στη μείωση των στρεσογόνων παραγόντων και στη βελτίωση του εργασιακού περιβάλλοντος. Αυτό περιλαμβάνει την ανακατανομή του φόρτου εργασίας, την ενίσχυση της κοινωνικής υποστήριξης, την προώθηση της αυτονομίας και την επένδυση στην επαγγελματική ανάπτυξη. Η δημιουργία μιας κουλτούρας που δίνει έμφαση στην υγεία και την ψυχική ευημερία των εργαζομένων έχει αποδειχθεί ότι μειώνει τα επίπεδα εξουθένωσης (Schaufeli, 2017). Έρευνες δείχνουν ότι η προώθηση της ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και η ενίσχυση της αίσθησης ελέγχου επί των αρμοδιοτήτων των εργαζομένων αποτελούν κρίσιμους παράγοντες για την ψυχική τους ανθεκτικότητα (Maslach et al, 2016). Επίσης, η εφαρμογή προγραμμάτων ευεξίας και η καλλιέργεια ενός υποστηρικτικού οργανωτικού κλίματος μπορούν να περιορίσουν σημαντικά την εμφάνιση της εξουθένωσης (Montgomery et al., 2015). Ο ρόλος της ηγεσίας είναι καθοριστικός. Οι προϊστάμενοι που επιδεικνύουν ενσυναίσθηση, αναγνωρίζουν την προσπάθεια και επικοινωνούν με διαφάνεια δημιουργούν ένα αίσθημα δικαιοσύνης και υποστήριξης, το οποίο μειώνει το εργασιακό στρες (Shanafelt et al., 2017). Στον χώρο της υγείας και της εκπαίδευσης, όπου τα ποσοστά εξουθένωσης είναι ιδιαίτερα υψηλά, η επαρκής στελέχωση, η συνεχής εκπαίδευση και η συστηματική εποπτεία από έμπειρους επαγγελματίες αναδεικνύονται ως ουσιαστικές παρεμβάσεις που προστατεύουν τους εργαζόμενους από τη χρόνια επαγγελματική φθορά (Morse et al., 2012).
Πρόληψη
Η πρόληψη της επαγγελματικής εξουθένωσης αποτελεί εξίσου κρίσιμο κομμάτι με την αντιμετώπισή της, καθώς η έγκαιρη αναγνώριση των πρώιμων σημείων μπορεί να αποτρέψει την εξέλιξή της σε σοβαρή ψυχική και σωματική καταπόνηση. Η συστηματική εκπαίδευση του προσωπικού σχετικά με τα συμπτώματα της εξουθένωσης και τις στρατηγικές αυτοφροντίδας ενισχύει σημαντικά την ικανότητα έγκαιρης παρέμβασης (Leiter et al., 2016). Επιπλέον, η τακτική αξιολόγηση των επιπέδων στρες και επαγγελματικής ικανοποίησης, μέσω εργαλείων όπως το Maslach Burnout Inventory, μπορεί να λειτουργήσει ως μηχανισμός έγκαιρης αναγνώρισης για οργανισμούς που επιθυμούν να προστατεύσουν την ευημερία των εργαζομένων τους (Schaufeli et al., 2009). Παράλληλα, η καλλιέργεια μιας οργανωσιακής κουλτούρας που ενθαρρύνει τον ανοιχτό διάλογο για ζητήματα ψυχικής υγείας και παρέχει εύκολη πρόσβαση σε υποστηρικτικές υπηρεσίες συμβάλλει ουσιαστικά στη μείωση του κινδύνου εμφάνισης burnout (Montgomery et al., 2015).
Ζούζουλα Κατερίνα
Κλινική Ψυχολόγος – Ψυχοθεραπεύτρια CBT, ACT
Msc Διασυνδετική Ψυχιατρική
Βιβλιογραφία
- Ahola, K., & Hakanen, J. (2007). Job strain, burnout, and depressive symptoms: A prospective study among dentists. Journal of Affective Disorders, 104(1–3), 103–110. https://doi.org/10.1016/j.jad.2007.03.004
- Awa, W. L., Plaumann, M., & Walter, U. (2010). Burnout prevention: A review of intervention programs. Patient Education and Counseling, 78(2), 184–190. https://doi.org/10.1016/j.pec.2009.04.008 Journal
- Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands–Resources model: State of the art. of Managerial https://doi.org/10.1108/02683940710733115 Psychology, 22(3), 309–328.
- Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The Job Demands–Resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.499
- Eurofound. (2021). Living, working and COVID-19. Publications Office of the European Union. https://doi.org/10.2806/76802
- Gallup. (2022). State of the global workplace: 2022 report. Gallup Press. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace-2022 report.aspx
- Konstantinou, A. K., Latsou, D., & Geitona, M. (2018). Burnout syndrome among nursing staff in Greece. Archives of Hellenic Medicine, 35(2), 226–233.
- Kourmousi, N., & Alexopoulos, E. C. (2016). Stress sources and manifestations in a nationwide sample of pre-primary, primary, and secondary educators in Greece. Frontiers in Public Health, 4, 73. https://doi.org/10.3389/fpubh.2016.00073
- Koutsimani, P., Montgomery, A., & Georganta, K. (2019). The relationship between burnout, depression, and anxiety: A systematic review and meta-analysis. Frontiers in Psychology, 10, 284. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.00284
- Leiter, M. P., & Maslach, C. (2016). Latent burnout profiles: A new approach to understanding the burnout experience. https://doi.org/10.1016/j.burn.2016.09.001 Burnout Research, 3(4), 89–100.
- Luken, M., & Sammons, A. (2016). Systematic review of mindfulness practice for reducing job burnout. American Journal of Occupational Therapy, 70(2), 7002250020p1 7002250020p10. https://doi.org/10.5014/ajot.2016.016956
- Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52(1), 397–422. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.52.1.397
- Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Burnout: A multidimensional perspective. In C. L. Cooper & P. L. Perrewé (Eds.), Routledge companion to wellbeing at work (pp. 35–49). Routledge.
- Melamed, S., Shirom, A., Toker, S., Berliner, S., & Shapira, I. (2006). Burnout and risk of cardiovascular disease: Evidence, possible causal paths, and promising research directions. Psychological Bulletin, 132(3), 327–353. https://doi.org/10.1037/0033-2909.132.3.327
- Moisoglou, I., Katsiroumpa, A., Malliarou, M., Papathanasiou, I. V., Gallos, P., & Galanis, P. (2024). Social support and resilience are protective factors against COVID-19 pandemic burnout and job burnout among nurses in the post-COVID-19 era. Healthcare, 12(7), 710. https://doi.org/10.3390/healthcare12070710
- Montgomery, A. J., Panagopolou, E., Wildt, M. de, & Meenks, E. (2015). Work–family interference, emotional labor, and burnout. Journal of Managerial Psychology, 30(7), 713 728. https://doi.org/10.1108/JMP-09-2013-0313
- Morse, G., Salyers, M. P., Rollins, A. L., Monroe-DeVita, M., & Pfahler, C. (2012). Burnout in mental health services: A review of the problem and its remediation. Administration and Policy in Mental Health and Mental Health Services Research, 39(5), 341–352. https://doi.org/10.1007/s10488-011-0352-1
- Purvanova, R. K., & Muros, J. P. (2010). Gender differences in burnout: A meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 77(2), 168–185. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2010.04.006
- Schaufeli, W. B. (2017). Applying the Job Demands–Resources model: A ‘how to’ guide to measuring and tackling work engagement and burnout. Organizational Dynamics, 46(2), 120–132. https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2017.04.008
- Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Maslach, C. (2009). Burnout: 35 years of research and practice. Career Development https://doi.org/10.1108/13620430910966406 International, 14(3), 204–220.
- Shanafelt, T. D., & Noseworthy, J. H. (2017). Executive leadership and physician well being: Nine organizational strategies to promote engagement and reduce burnout. Mayo Clinic Proceedings, 92(1), 129–146. https://doi.org/10.1016/j.mayocp.2016.10.004
- Shanafelt, T. D., Hasan, O., Dyrbye, L. N., Sinsky, C., Satele, D., Sloan, J., & West, C. P. (2015). Changes in burnout and satisfaction with work–life balance in physicians and the general U.S. working population between 2011 and 2014. Mayo Clinic Proceedings, 90(12), 1600–1613. https://doi.org/10.1016/j.mayocp.2015.08.023
- Trikas, A., Mavrogianni, C., & Alamanos, Y. (2020). Burnout among Greek physicians: The role of workload, night shifts and work-life balance. Archives of Hellenic Medicine, 37(3), 357–364.
- World Health Organization (WHO). (2019). Burn-out an “occupational phenomenon”: International Classification https://www.who.int/mental_health/evidence/burn-out/en/ of Diseases.
